J’ai assisté à un WEBINAR du cabinet « Stimulus » sur la thématique de « La santé au travail », suite au rapport éponyme de 2008.
3 questions : Pourquoi évaluer la santé au travail ? Quoi évaluer et qu’est ce qu’on évalue ? Comment on l’évalue ?
Pourquoi s’en préoccuper ?
Tout d’abord, c’est une tendance sociétale avec l’élévation de l’exigence de bien etre, qui s’étend également à titre personnel dans la vie de tous les jours. De fait, il y a une moindre tolérance à ces risques dans le monde du travail.
S’en préoccuper devient primordial face aux couts de santé, puisque l’origine des arrêts de travail avec une origine psychologique est en forte hausse.
Pourquoi l’évaluer ?
Nous le savons, sans indicateur pas de stratégie.
Quoi évaluer ? Qu’est ce que réellement la santé psychologique au travail ?
» La santé psychologique » est une notion multi-dimensionnelle, qui englobe le stress modéré et motivé, jusqu’à un degré de fatigue jusqu’à ++, d’où la difficulté de l’évaluer. A quel niveau la situer ?Il est impossible d’avoir un outil d’évaluation qui peut tout prendre en compte.
» Le stress » est une notion incontournable. Définition de l’OMS (l’organisation mondiale de la santé) : « une absence de pathologie et une certaine forme de bien etre, et une capacité d’adaptation et de contribution à la collectivité = absence de stress »
Le stress, selon l’intensité et la chronicité, augmente les pathologies et les moindres capacités.
Pour mesurer la santé au travail, il faut donc obligatoirement mesurer le stress.
Les conditions de travail sont directement en lien avec le stress : quand on parle d’exigence du travail, de la part d’autonomie (c’est à dire : quelle latitude décisionnelle), de reconnaissance, de soutien social, d’incertitude, de manque de perspectives, etc…
Comment doit on aborder les différentes dimensions du stress ?
2 piliers avec une approche scientifique :
- Avoir recours à des questionnaires standardisés et validés scientifiquement. En effet, çà ne peut pas dépendre ni etre du fait des acteurs de l’entreprise (ni DRH, ni partenaires sociaux). Il faut de l’indépendance objective pour éviter les influences de pouvoir au sein de l’entreprise.
- Le concept de la double mesure : c’est un impératif scientifique, pour des mesures séparées et simultanées des causes et des effets.
Il faut donc bien au minimum 2 questionnaires distincts, ne serait ce pour mesurer le niveau de stress et le niveau de motivation par exemple.
Les baromètres sociaux disent bien ce qui ce passe dans l’entreprise mais les questions portent sur les perceptions, parce qu’il n’y a pas de mesures séparées permettant d’établir des liens de causalité.
Exemple : A la question du baromètre, « Avez vous le sentiment de travailler dans l’urgence au sein de votre travail ? »,
La réponse OUI est une perception de pression du temps. Mais a t-il un impact fort sur votre santé ? Si 67% des salariés ont répondu oui à ce sentiment d’urgence, combien sont ils exposés tous les jours ? Quels risques pour chacun ?
Cette question montre seulement qu’il y a un risque, c’est donc une info, mais elle n’apporte pas d’analyse des effets sur chacun : il manque donc un 2ème questionnaire !
L’importance de la segmentation des populations
L’autonomie (le niveau de latitude décisionnelle) a une influence sur la santé psychologique au travail des salariés. Une enquête* montre qu’une majorité de salariés sont insatisfaits (rapport 2008*). Mais est ce un problème pour tout le monde ? Non, car tout dépend des profils, des populations, des métiers exercés dans les différents services de l’entreprise.
Certains sont habitués à travailler sans autonomie, et cela les rassure pleinement et depuis toujours. D’autres à l’inverse ne se sentiront pas reconnus et subiront de plein fouet cette absence de latitude. Il est donc indispensable de segmenter les questionnaires pour analyser.
Conclusion
Le cabinet Stimulus dresse le profil de l’intervenant ou de l’évaluateur sur ces sujets : neutralité totale, ne faire aucune remarque, etre sans idée.
Pour convaincre les entreprises et les directions des ressources humaines de la prise en compte de la santé psychologique de leurs salariés, il est important de leur montrer les liens entre motivation, performance, et stress.
Il ne s’agit pas de centrer le discours sur les problèmes de stress au travail, mais plutôt sur la charge émotionnelle et cognitive, la pression temporelle : en un mot, montrer que la démarche est orientée « Solutions » et non problèmes.